Les employeur\u00b7euse\u00b7s ont la responsabilit\u00e9 d\u2019assurer un environnement de travail sans harc\u00e8lement sexuel. Si du harc\u00e8lement se produit, votre employeur\u00b7euse est tenu\u00b7e d\u2019agir. Les entreprises et organisations ont l\u2019obligation l\u00e9gale de r\u00e9pondre \u00e0 une plainte pour harc\u00e8lement sexuel. Si elles ne le font pas, elles peuvent \u00eatre tenues responsables de leur non-r\u00e9ponse, m\u00eame si la plainte finit par ne pas \u00eatre \u00e9tablie.<\/p>\n\n\n\n
Le harc\u00e8lement sexuel ou fond\u00e9 sur le genre est une forme de discrimination. Il inclut tout comportement physique ou verbal non d\u00e9sir\u00e9 qui vous offense ou vous humilie. La plupart des l\u00e9gislations relatives aux droits humains et des conventions collectives le d\u00e9finissent comme le \u00ab fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu\u2019elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns \u00bb. Un incident unique et grave peut \u00e9galement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n
La l\u00e9gislation sur les droits humains interdit \u00e9galement les \u00ab repr\u00e9sailles \u00bb lorsqu\u2019une personne soul\u00e8ve des questions ou se plaint de harc\u00e8lement sexuel, comme un comportement hostile, une surveillance excessive, l\u2019exclusion sociale ou d\u2019autres comportements n\u00e9gatifs parce qu\u2019une personne a rejet\u00e9 une avance sexuelle.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019interdiction du harc\u00e8lement sexuel \u00ab dans le cadre de l\u2019emploi \u00bb est comprise de mani\u00e8re tr\u00e8s large. L\u2019emploi comprend la phase de candidature et d\u2019entrevue, le travail b\u00e9n\u00e9vole, les stages, les obligations professionnelles hors site et tout comportement ayant des cons\u00e9quences li\u00e9es au travail, comme l\u2019utilisation des m\u00e9dias sociaux par des coll\u00e8gues ou des responsables pour vous cibler.<\/p>\n\n\n\n
Vous pouvez \u00eatre plus vuln\u00e9rable au harc\u00e8lement sexuel si vous vous identifiez \u00e0 d\u2019autres motifs de protection des droits humains, comme la race, l\u2019identit\u00e9 de genre, l\u2019orientation sexuelle ou le handicap. En outre, le harc\u00e8lement sexuel peut avoir des effets plus graves s\u2019il est combin\u00e9 \u00e0 une discrimination ou \u00e0 un harc\u00e8lement fond\u00e9 sur d\u2019autres caract\u00e9ristiques personnelles prot\u00e9g\u00e9es par la l\u00e9gislation sur les droits humains.<\/p>\n\n\n\n
Pendant que le harc\u00e8lement se produit, essayez de garder une trace \u00e9crite des incidents. Prenez soin d\u2019inclure les actions, les conversations, les dates, les heures, les lieux et les personnes impliqu\u00e9es. Cela vous aidera \u00e0 garder la m\u00e9moire fra\u00eeche et constituera un document contemporain important.<\/p>\n\n\n\n
Si vous avez \u00e9t\u00e9 victime ou t\u00e9moin de harc\u00e8lement sexuel ou fond\u00e9 sur le genre, vous pouvez tenter de r\u00e9soudre le probl\u00e8me \u00e0 l\u2019aide des politiques ou des m\u00e9canismes de r\u00e9solution mis en place par l\u2019organisation\/entreprise pour laquelle vous travaillez. Ce signalement peut se faire de mani\u00e8re formelle, s\u2019il existe des politiques ou des proc\u00e9dures de grief. Mais vous pouvez \u00e9galement agir de mani\u00e8re informelle, en cherchant du soutien ou en demandant conseil \u00e0 une personne de confiance. Si d\u2019autres personnes que vous connaissez au travail ont subi un comportement similaire, vous pourriez en parler ensemble aux ressources humaines ou faire un rapport collectif.<\/p>\n\n\n\n
Vos coll\u00e8gues qui ont connaissance d\u2019un comportement inappropri\u00e9 sont des t\u00e9moins. Les t\u00e9moins peuvent apporter une aide efficace. Leur soutien peut \u00eatre sollicit\u00e9 pour intervenir pendant ou apr\u00e8s un \u00e9v\u00e9nement. Ils\/elles peuvent notamment signaler le probl\u00e8me en votre nom, vous aider \u00e0 d\u00e9poser une plainte ou confronter l\u2019auteur\u00b7e du harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n
Notez que le recours \u00e0 une proc\u00e9dure de plainte interne ne remplace g\u00e9n\u00e9ralement pas votre droit de d\u00e9poser une plainte pour violation des droits humains ou de saisir d\u2019autres instances juridiques.<\/p>\n\n\n\n
Toute convention collective devrait comporter des protections int\u00e9gr\u00e9es et prioritaires en mati\u00e8re de droits humains, y compris le droit de ne pas subir de harc\u00e8lement sexuel. Votre syndicat devrait \u00eatre en mesure de vous fournir des informations et du soutien. Vous devez d\u2019abord contacter la personne mentionn\u00e9e dans la politique de lutte contre le harc\u00e8lement sur votre lieu de travail ou votre d\u00e9l\u00e9gu\u00e9\u00b7e syndical\u00b7e.<\/p>\n\n\n\n
Vous pouvez d\u00e9poser un grief \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un\u00b7e coll\u00e8gue syndiqu\u00e9\u00b7e ou non syndiqu\u00e9\u00b7e, y compris un\u00b7e gestionnaire. Si un grief concerne un\u00b7e autre salari\u00e9\u00b7e syndiqu\u00e9\u00b7e, les deux parties seront repr\u00e9sent\u00e9es par le syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Un\u00b7e repr\u00e9sentant\u00b7e syndical\u00b7e peut vous accompagner pendant la proc\u00e9dure d\u2019enqu\u00eate, celle de la m\u00e9diation ou \u00e0 d\u2019autres r\u00e9unions entre la direction, le\/la d\u00e9fendeur\u00b7eresse et vous-m\u00eame.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 la suite de la plainte, l\u2019auteur\u00b7e du harc\u00e8lement pourrait faire l\u2019objet de mesures disciplinaires, \u00eatre contraint\u00b7e de pr\u00e9senter des excuses, de participer \u00e0 une formation ou \u00e0 un counseling, \u00eatre suspendu\u00b7e, r\u00e9trograd\u00e9\u00b7e, transf\u00e9r\u00e9\u00b7e ou licenci\u00e9\u00b7e.<\/p>\n\n\n\n
En g\u00e9n\u00e9ral, vous ne pouvez pas \u00e0 la fois d\u00e9poser un grief et une plainte en mati\u00e8re de droits humains, car vous devez choisir une tribune plut\u00f4t qu\u2019une autre.<\/p>\n\n\n\n
Les lieux de travail devraient \u00eatre dot\u00e9s de politiques d\u00e9crivant la proc\u00e9dure pour le traitement des plaintes internes. Ces politiques pr\u00e9voient g\u00e9n\u00e9ralement que vous demandiez \u00e0 l\u2019auteur\u00b7e du harc\u00e8lement de cesser son comportement importun. Une politique efficace indiquera \u00e9galement les \u00e9l\u00e9ments suivants ou certains d\u2019entre eux : \u00e0 qui adresser la plainte; les modalit\u00e9s pour la confidentialit\u00e9; les protections contre les repr\u00e9sailles ou menaces de repr\u00e9sailles; les m\u00e9canismes possibles pour l\u2019enqu\u00eate et la r\u00e9solution de la plainte; et la dur\u00e9e de la proc\u00e9dure. Apr\u00e8s le d\u00e9p\u00f4t de votre plainte, les gestionnaires devraient prendre rapidement des mesures actives.<\/p>\n\n\n\n
Dans les milieux non syndiqu\u00e9s, les correctifs peuvent \u00e9galement inclure des mesures disciplinaires contre l\u2019auteur\u00b7e du harc\u00e8lement, des excuses, une m\u00e9diation ou la facilitation d\u2019un changement de poste ou d\u2019horaire afin de r\u00e9duire ou d\u2019\u00e9liminer les contacts avec l\u2019auteur\u00b7e du harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n
Notez qu\u2019un signalement en vertu d\u2019une politique interne ne remplace g\u00e9n\u00e9ralement pas votre droit de recourir \u00e0 un processus juridique. Si vous n\u2019\u00eates pas satisfait\u00b7e de ce que fait votre employeur\u00b7euse pour mettre fin au harc\u00e8lement et r\u00e9soudre la situation, vous pouvez d\u00e9poser une plainte en mati\u00e8re de droits humains ou choisir un autre recours juridique parmi ceux \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-dessous.<\/p>\n\n\n\n
Id\u00e9alement, pendant que l\u2019enqu\u00eate ou la proc\u00e9dure de plainte est en cours, l\u2019employeur\u00b7euse devrait prendre des mesures s\u2019il n\u2019est pas appropri\u00e9 que vous continuiez \u00e0 travailler avec la ou les personnes faisant l\u2019objet de votre plainte.<\/p>\n\n\n\n
Une plainte est tr\u00e8s souvent r\u00e9solue ou r\u00e9gl\u00e9e avant d\u2019\u00eatre entendue par un\u00b7e d\u00e9cideur\u00b7euse comme un\u00b7e arbitre ou un\u00b7e juge. Un accord de r\u00e8glement peut inclure une compensation financi\u00e8re, des excuses, un changement de lieu de travail ou un plan de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019une plainte n\u2019est pas r\u00e9gl\u00e9e et se rend au stade d\u2019audience, les d\u00e9cideur\u00b7euse\u00b7s tiennent souvent les organisations pour responsables et \u00e9valuent les dommages-int\u00e9r\u00eats en fonction de leur d\u00e9faut de r\u00e9pondre ad\u00e9quatement \u00e0 la discrimination et au harc\u00e8lement. Une organisation a beau r\u00e9pondre aux plaintes concernant des cas individuels de discrimination ou de harc\u00e8lement, sa r\u00e9ponse pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme inad\u00e9quate si la source du probl\u00e8me n\u2019est pas r\u00e9solue. Il pourrait persister un environnement toxique ou une culture organisationnelle qui tol\u00e8re le harc\u00e8lement sexuel m\u00eame si le\u00b7s perp\u00e9trateur\u00b7trice\u00b7s sont puni\u00b7e\u00b7s. Dans ce cas, l\u2019organisation doit passer \u00e0 des actions suppl\u00e9mentaires, comme la formation et l\u2019\u00e9ducation, pour r\u00e9pondre au probl\u00e8me et l\u2019\u00e9liminer.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":true},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-24417","news","type-news","status-publish","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n